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瑞士再保险集团孙友文:人才培养和人才引进同样重要

作者:admin 2018-05-30 我要评论

昨日下午,2018年金融街论坛正在召开。瑞士再保险集团中国区副总裁孙友文先生在会上表示,2015年国家发布的“中国制造2025”的文件,当我第一次看到这个文件的时...

  中国网财经5月29日讯 昨日下午,2018年金融街论坛正在召开。瑞士再保险集团中国区副总裁孙友文先生在会上表示,2015年国家发布的“中国制造2025”的文件,当我第一次看到这个文件的时候,我其实非常的震惊,这样系统全面而且执行力特别强的文件给你的冲击力是特别大的,其中也谈到了人才在“中国制造2025”中的地位。

  “中国制造2025”开篇在战略方针和目标中就谈到了人力资源是第一资本。这也是未来我们在“中国制造2025”计划实现过程中要始终贯穿的原则。“中国制造2025”文件中谈到了十大关键领域,看到这个文件之后,我觉得不仅中国的制造业需要“中国制造2025”,各行各业都需要一个类似于“中国制造2025”这样的行业规范和标准,包括我们的金融业,包括金融人才的引进和培养。五通过“中国制造2025”我们识别了未来我们需要发展的十大关键领域,那么在人才的引进和培养过程中我们是不是也应该制定出十大关键领域,这是值得我们思考的。我们不一定站在很高的高度提出,但是一定要清楚这一点,因为“中国制造2025”这个文件给全球各个国家带来了不同的感受,相信这个文件发布以后,大家的感受跟我一样非常的震惊、非常的震撼,这么深入、这么全面,还这么具有执行力和可操作性。

  像中国和美国的贸易摩擦,美国提出来限制中国出口的这些产品和技术其实都是针对于我们这十大领域的,我们中国人讲究的是闷声发大财,但是我们在各个领域都需要有这样清晰的思路,这是中美贸易战给到我的启示。

  第二,引进来还是自我培养。刚才很多专家和领导谈到了我们怎么样培养国际化人才,怎么样输出国际化人才,怎么样来引进国际化人才。十九大报告里有一句话拿到这里说非常的契合,有一句话叫不忘本来、吸收外来、面向未来。这句话在我们培养人才的时候也是同样适用的,单纯的引进和单纯的培养都有其弊端,两种方式相结合更符合我们对人才发展的需要。我们自己培养金融人才有比较好的条件,比如在文化上、在理念上、在价值观上和我们中国企业的发展是比较契合的。特别是我们是有政治引领方面要求的,所以在这方面我们自己培养人才是有先天优势的。同时我们也强调引进外来,因为我经常和国际化的人才,各个国籍的人才在一起工作、在一起交流,发现他们身上有很多值得我们学习的地方,在这些方面我们都可以借鉴。这也是我们自己培养人才的一种模式,因为大家日常中的交流也是一种吸收和培训。

  接下来我想谈一谈关于外籍人士的引进,我觉得也是人才引进的一个方面。这方面的人才引进可能会存在一定的挑战和困难,为什么?因为目前在中国工作的纯外籍的人才数量很有限。高端金融业可能还好一些,在其他的领域和其他的行业比例更低。关于引进外籍人才我原来做过一点思考,因为我们经常到欧洲、美国跟大家交流,开会的时候就谈到了他们对中国的看法,所以大家在“走出去”的时候,要更多的宣传中国的文化和宣传中国好的地方。因为我发现中国人跟外国人交流的时候有两个问题在阻碍着中国人跟世界更好的交流,第一是语言问题。我相信80后、90后的人成长起来以后,因为有了大量的留学人员,他们在语言的障碍上会好得多,但是再“老”一点的同志们,也包括我,在语言上有一定的障碍,在交流的时候发现不是那么的顺畅,有时会采取回避的心态。

  前一段时间中国中兴的事件,我们深入的分析了中兴事件其中有一部分就是因为语言沟通造成的问题。我们给美国写了很多邮件来表达我们自己的观点,但是对方并没有理解和接受,所以在沟通和交流的效率上,语言是一个障碍。

  第二,文化问题。现在很多外籍人士对中国的文化还不是很了解,去年在苏黎士、在慕尼黑我跟当地人交流的时候跟他们讲中国文化,他们对中国的观点很奇特。我有一次在瑞士和德国交界的一个地方跟一个家庭交流,他问我说中国的东西很便宜,中国的工厂里是不是还在用童工,这种问题我听了之后觉得很惊讶。问题是我们在宣传中国整个发展现状的时候还是有很大的空间的。有一个学者研究过,目前东方国家,包括中国对西方的研究要远远超过西方对东方的研究,所以我们在文化上、在理念上需要让全球更好的了解中国,要让这些高端的金融人才到中国来工作、来生活。

  第三,信息不对称。我们发现很多的国际会议,很多的国际调研,没有中国的观点在里面,原因是我们跟国际上的信息有很大的不对称性。这几个方面都阻碍了中国更好的融入全球,也阻碍了真正的外籍人士更好的融入中国金融事业的建设发展过程中。这是在“引进来”和自我培养过程中我的一些思考,供大家参考。

  我这里写了一个启示,我一直觉得华为这个公司是一家非常特殊的公司,这个公司也是我的一个长期的客户,跟他们在交流过程中我会发现这个公司对人才的观点值得我们所有的领域和公司来学习。华为的创始人任正非说过一句话,他给华为留下了两个财富,第一个财富是花了几十个亿向IBM学习了制度和流程的管理体制,未来不依赖于某一个领导和某一个人的机制。第二个财富由他亲自建立的华为的人才管理机制,包括激励机制。今天华为已经18万人了,“人”在这家公司中起着什么样关键性的作用,他们对人才管理的方式方法,对于人才的激励政策值得我们金融界的人来学习。

  由于我本人不是做人力资源相关领域的,但是也想多做点贡献,我就在公司和其他朋友之间做了一个小的调研。调研在我的眼中优秀的杰出的金融领域的人才,如何能让他们更好的工作,吸引他们来到中国,他们更关心什么话题,我今天也跟大家分享一下调研的结果。比如说职业生涯的问题,来到中国他会关心在中国的事业发展未来是什么样的。如果有的人只是来体验一下,他可能不做长期工作的打算,可能是2年、3年,甚至1年交流一下就回去了。如果想让这些人才在中国长期的发展,对于职业生涯的设计他们是非常关注的。比如说在留人上,我们前几年谈的是待遇留人、感情留人、事业留人,事业留人我觉得是最高级别的留人方式。所以我们想引进这样人才的时候,就要考虑好自己的用人规划,考虑好自己的用人需求,然后把他们招过来,同时还要考虑他的感受,他在中国的这段时间对他意味着什么。

  再有就是政策的支持,刚才许会长的报告中谈到了很多政策环境的保障,都是政策支持的举措。对于工作环境,因为我长期在外企,外企的工作环境和中国本土的企业还不太一样。要想让这些人留下来,他肯定希望有一个良好的工作氛围,所以我们一方面要把他们引过来,另外一方面也要为他们创建舒适的工作环境,这不仅是引进人才的需要,也是中国企业未来真正的实现国际化应该作出的改变。

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